人才流失诗词

什么是人才流失

你看看可以吗？人才流失尽管是一种现象，却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

花钱去买技术、单纯依赖引进，很容易导致国内技术人才的流失。

在推动经济成长的各种要素资源中，几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。

从新航线开辟，到蒸汽机的发明，再到电力技术的问世，及至新材料、新能源的开发，一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。

特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下，科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。

一般而论，自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种，其中关键的是原始创新。

原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底，因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。

如果说全球75%的知识产权集中在发达国家，倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。

中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。

资料显示，虽然我国人才总体规模已近6000万，但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。

在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中，我国参与领导层的科学家仅占2.26%，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，在二级组织中担任主席的仅占1%。

原始创新型人才总量短缺，顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。

因此，基于自主创新的科技人才队伍再造，当务之急就是造就一定规模的战略科学家与领衔科学家。

战略科学家要能够把握科学全局，并且能够思考前沿性的重大科技问题；领衔科学家要能够把握世界科技发展前沿，并且能够组织团队做出创新成果；战略科学家和领衔科学家都应该能够站在全球角度、站在国家发展高度，看待科技创新，有能力创造出新理论、新学派甚至新科学。

应该看到，中国并不缺乏尊重知识、重视人才的口号，但中国极度缺乏崇尚人才、珍惜创造的社会环境。

山东省锅炉工刘宝敬，取得了30项技术创新成果，其中25项获国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家住危房债台高筑。

王金拴，一位曾参加过我国第一颗原子弹爆炸试验和第一颗人造地球卫星发射试验的工程师，在退休后为了使其专利成果“密码锁罩”等转化出去，到处寻找机会，结果成为“受骗专业户”，负债累累心力交瘁。

建设创新型国家，需要在全社会营造一种崇尚科技的氛围。

人才流失尽管是一种现象，却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。

“花钱去买技术、单纯依赖引进，很容易导致国内技术人才的流失。

”著名科学家茅以升先生曾经这样鞭笞道，“清华大学-0.html target=_blank class=infotextkey>清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了。

于是就有一个这样的逻辑：中国花高代价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知识产权大发其财。

”而科技管理的行政化更是中国必须深刻反思和修正的环节。

相当数量的科技活动都要经历“立项—申请—研究—报奖—评奖”的繁琐行政过程，使得人才的评价、选拔、流动受到一些非科技专业人员的影响，不可避免地压抑了科技人才的创造力。

科技创新是从未知到有知的艰苦摸索过程，有坦途也有坎坷，有成功也有失败，因此，营造宽容的社会氛围至关重要。

在美国国家导弹防御系统首次全面测试以失败告终后，到目前该项目的试验已进行了8次，其中5次成功，3次失败，即便是这样，他们的研究工作也没有一天停止过。

当英国研制的第一个火星登陆器“猎兔犬2号”变成了英国太空探索史上一次失败的记录时，领衔该项目的科学家科林·皮林格不仅没有受到来自同行或其他人的人身攻击，相反英国皇室成员认为皮林格体现了英国人坚忍与独创的品格。

宽容创新型人才的个性，宽容创新型人才的不足，甚至宽容创新结果的失败，这既是对科技创新的极大支持和鼓励，也是一个民族优秀文化传承出来的时代精神。

-十年树木，百年树人。

教育担负着人才培养和塑造的特殊职能。

为此今天更应确立以自主创新为坐标的大教育观，那种以高考为“指挥棒”的基础教育体系不可能造就各类人才兴旺的格局，那种唯学历和学位是举的人才评价主张势必形成对创新人才与创新能力的排斥和阉割。

所有这些曾经被决策层面和专家学者屡屡诟病、甚至连普通民众都可戳其的痛处真的需要推倒重建了。

我想知道有关描述人才的诗句。

满江红 魏了翁 逢著公卿，谁不道、人才难得。

须认取、天根一点，几曾休息。

未问人间多少士，一门男子头头立。

只其间、如许广文君，谁人识。

冠盖会，渔樵席。

豪气度，清标格。

要安排稳当，讲帷词掖。

蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。

嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。

论诗 赵翼 李杜诗篇万人传，至今已觉不新鲜。

江山代有才人出，各领风骚数百年。

杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。

怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。

眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。

与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。

吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。

正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。

汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。

我写得不是很好，不过希望你能采纳我，O（∩_∩）O谢谢！

解决人才流失的办法有哪些？

解决人才流失的5个重要办法：1. 首先解决人的问题，把人才用在刀刃上，实现人才的价值。

2. 提高待遇，满足下属的物质需求。

3. 真正关心爱护下属，尊重下属，真诚对待下属，让他们有成就感，满足下属的精神需求。

4. 建立公平、公正、具有吸引力和公信力的激励制度。

5. 提升下属的地位，增强下属的向心力。

如何解决人才流失问题

发展人才才是硬道理。

可是，每当年底也成了企业最“动荡”的时期，因为年底是人才流失的高峰期。

或是个人原因或是企业问题，企业面临着大大小小的人事变动。

上至管理层，下至普通员工。

也许对于普通员工你不以为然，但是一个普通员工足以影响到企业的生产力。

所以人才流失绝对不是一个轻松的问题，试让我们去分析一下人才流失的缘由。

人才流失大体有以下几种原因：一、对工作环境不满意。

首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。

个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。

其次对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感，缺乏挑战性，缺乏个人成就感。

第三对目前的薪资待遇不满意。

总觉得自己付出多得到少，自我价值没有得到体现，心态不平衡导致了“人往高处走”。

二、对企业的发展前景缺乏信心。

往往企业在发展上升时期，人才的流失率相对较小。

这个时期虽然薪酬待遇不一定很高，但员工看好的是企业的发展前景。

在企业发展的鼎盛时期，更是人才的集聚时期。

而人才流失率高的时期，则是企业发展遇到问题的时候，如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等，都会影响员工对企业的生存与发展的信心。

企业如何应对人才流失？

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。

人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。

人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。

一、人才流失对企业的危害1、人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2、对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

3、企业经济上的损失也是不可避免的。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。

国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

二、企业人才流失的原因1、不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。

随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。

而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。

为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。

因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。

2、不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。

一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3、不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。

很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。

主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

4、不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心。

企业应该有一个清晰明确的发展目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

5、企业领导人的能力与风格方面的问题。

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

6、缺乏不满的宣泄机制。

当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心中的不满，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。

通过分析，我们发现除了上述因素导致企业人才流失外，绩效考核工作的落实程度、工作机会的多少以及人员选聘的失败等都是导致企业人才流失的原因。

三、减少人才流失的应对策略拿什么留人总是人力资源管理者最头痛的问题。

通过对人才流失原因的分析，我们发现不同的人需求是不一样的。

因此在制定应对策略时，我们也要全面的考虑各种人的需求。

1、建立体现人才劳动价值的薪酬制度。

在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各个岗位的重要性...

形容团队人才流失的成语？

首先，我国人才流失是有一定经济原因的。

在国内年薪、工作待遇、福利不如国外的好，再加上国外单位和科研机构的高薪诚聘就会有一些人才外流。

加上有些国家的社会保障体系较健全，移民过去就可以享受终身医疗保险、教育优惠等一些社会福利，使不少中国知识分子外流。

其次，“重物轻人”是中国人才流失重要原因 。

中国目前的科研评价体系存在一定弊端，突出表现在为减少选题失败而回避风险，不重视新人的原始性创新，这些都很容易导致创新思想受到扼制，使得优秀创新人才特别是处于创新思维最活跃时期的年轻人往往难以脱颖而出，就导致他们外流。

再次，我国的科研机构和企事业单位在有些领域的试验条件和国际先进水平还有很大距离的，就导致想在这方面有所建树的人才出国发展。